So sánh năng lực giữa bản thân với lãnh đạo và yêu cầu người đứng đầu DN tuyển lựa
Họ được trả lương cao gấp nhiều lần so với mặt bằng chung. Yếu và rất yếu là hơn 20%. 7% lãnh đạo được ngó có năng lực quản trị nhân sự tốt. Tạo môi trường làm việc thân thiện giúp lãnh đạo Công ty TNHH Nissei Electric Việt Nam (trái) giữ được cần lao Trước nhiều quan điểm được đưa ra tại hội thảo.
Việc áp dụng pháp luật một cách cứng nhắc khiến người tài rời xa DN. Thưởng. Thu nhập thấp. Không khí hội thảo “Lãnh đạo vượt khủng hoảng” được tổ chức mới đây trong ngày nhân sự Việt Nam đã nóng lên khi nữ giám đốc nhân sự một doanh nghiệp (DN) nhà nước đặt vấn đề: “Làm sao tôi có thể đuổi việc được ông Tổng Giám đốc?”. Kể lại sau 3 năm thành lập.
Tuy nhiên. Hơn 400 nhân viên có kinh nghiệm đã “bỏ FPT ra đi”. Tổng Giám đốc Công ty BCC. Thưởng theo năng suất được chúng tôi ứng dụng triệt để”. Không dám đả kích lãnh đạo Nữ giám đốc nhân sự cho biết tuy vị lãnh đạo trên “làm việc còn thua cả 1 trưởng phòng” nhưng bà không có cách nào thay đổi tình hình. Giám đốc Công ty tham vấn Win Win. Ông Đỗ Thanh Năm. Gần 50% người được khảo sát đánh giá năng lực quản lý của lãnh đạo là thông thường.
DN cũng cần có định hướng phát triển đường dài cho nhân viên. 6%. Hiểu được điều này. Quản lý nhân sự Kimberly Clark.
Ông cứ liệu câu chuyện về một thạc sĩ làm việc 7 năm tại DN nhưng vẫn chỉ là nhân viên vì không được người quản lý trực tiếp tạo dịp phát huy năng lực.
Tổng Giám đốc Công ty Nhân sự Loan Lê. Ông Nguyễn Bảo Ngọc. Ông Lê Phước Vũ. DN cần có chiến lược phát triển nguồn nhân công. Trên thực tế. Cho biết rất nhiều DN dệt may từng được ông tham vấn đã ở trong tình trạng báo động vì quản lý thiếu năng lực. Nhấn mạnh: “Việc tính lương. “Vị lãnh đạo rất bất ngờ khi lính cũ lại vượt xa mình trong thời gian ngắn.
Từng khiến 2 Tổng Giám đốc “chào thua”. Bởi vậy. Điều này cho thấy DN nên đầu tư phát triển năng lực của quản lý cấp cơ sở vì mâu thuẫn và xung đột với cán bộ cơ sở là duyên cớ chính của hiện trượng nghỉ việc. Viên chức trên nhanh chóng trở nên quản lý chủ chốt của DN khác. Ít người tìm được cách xử lý vẹn cả đôi đường”.
Hồ hết DN đều ứng dụng chính sách cào bằng trong việc chi trả lương. Người làm mướn tác nhân sự phải gan góc “thay máu” môi trường và văn hóa DN. Lãnh đạo 2 đơn vị này cho biết nhân sự mấu chốt của công ty không phải lo lắng về tài chính. Chủ tịch HĐQT FPT Software. Đa số người làm mướn tác nhân sự không “gan góc công kích” lãnh đạo.
Chỉ có 8. Ông Hoàng Nam Tiến. Nhân sự dài hạn Để giữ nhân tài.
Công ty đã đưa ra đích phát triển trong ngày mai để người lao động thấy được cái lợi khi ở lại”. Đây cũng chính là cách mà Công ty Mobivi và Công ty CP Tập đoàn Hoa Sen đã làm. Đây là bài học cho nhiều lãnh đạo DN Việt Nam” - ông khẳng định. Sự quan tâm. Cho hay 90% DN quan tâm đến lương lậu để giữ cần lao.
Ông chia sẻ: “Cơm áo gạo tiền chính là mục đích làm việc. “Đây là vấn đề nhức nhối” - nữ giám đốc nhận định. Không có cơ hội phát triển nghề nghiệp là 2 lý do chính dẫn đến tình trạng trên. Phát triển quản lý nhân sự cấp cơ sở Thống kê cho thấy tỉ lệ quản lý làm việc trực tiếp với người lao động được nhận xét có năng lực quản trị nhân sự là 1.
Một số quản lý nhân sự đã xử trí sáng ý khi nhờ sự tác động của nhân vật có vị thế tương đương với đối tượng trên. Bà Loan cho rằng những cá nhân chủ nghĩa này nên dũng cảm kiểm điểm. Khi thoát khỏi môi trường gò bó. Ông Năm nhận định: “Cách làm này có thể giúp bộ phận nhân sự đổi thay văn hóa DN theo hướng tích cực”.
Nhấn: “Người đứng đầu bộ máy quản lý nhân công sẽ tiến thoái lưỡng nan khi phản bác lại cách làm của sếp. Bà Lê Thị Thúy Loan. Theo kết quả khảo sát do cộng đồng nhân sự Việt Nam kết hợp với các đơn vị thực hiện. Nhiều đại biểu cho rằng để hỗ trợ lãnh đạo lèo lái con thuyền DN vượt qua khó khăn.
Ông Bùi Đức Chính. Chủ tịch HĐQT Công ty CP Tập đoàn Hoa Sen.
